Visão estratégica para líderes L&D

Com as relações entre colaboradores e empregadores mais instáveis, escassez de competências, inovações tecnológicas transformadoras e pressão por eficiência, os líderes de L&D (aprendizagem e desenvolvimento) enfrentam desafios significativos em 2024.

Este artigo sistematiza as principais ideias e boas práticas apresentadas pela Gartner no relatório “Leadership Vision for L&D Leaders in 2024”.

Principais tendências que impactam os líderes de L&D

Relação Instável entre Colaboradores e Empregadores:

• Flexibilidade e Controvérsia: 75% das organizações exigem presença no local, mas apenas 26% dos colaboradores cumprem totalmente.
• Ansiedade de Produtividade: 45% dos colaboradores duvidam da sua capacidade de manter o desempenho atual no próximo ano.
• Déficit de Transformação: Apenas 43% estão dispostos a mudar o seu comportamento para apoiar a transformação organizacional, uma queda significativa desde 2016.
• Desconfiança Mútua: 63% dos colaboradores confiam nos seus colegas, enquanto 53% confiam nas suas organizações.

Escassez Persistente de Competências:

• Impacto nos Negócios: 57% dos líderes de RH afirmam que a falta de competências compromete o desempenho corporativo.
• Dificuldade de Contratação: 83% dos líderes de RH têm dificuldades em encontrar talentos com as competências necessárias.

Inovações Tecnológicas Transformadoras:

• Adesão ao uso de IA: A maioria dos colaboradores espera usar IA, com 170 milhões já utilizando o ChatGPT.
• Disrupção Tecnológica: 93% dos líderes de RH concordam que novas tendências tecnológicas disruptivas tornar-se-ão mais frequentes.

Pressão por Eficiência Operacional:

• Justificação de Investimentos: Há uma pressão crescente para justificar o valor dos investimentos em RH.
• Produtividade e Redução de Custos: A produtividade da força de trabalho é uma medida dominante de sucesso.

Prioridades Estratégicas para Líderes de L&D em 2024

Desenvolvimento de Líderes e Gestores:

• Aumentar a eficácia dos gestores, especialmente num contexto de responsabilidades crescentes e complexas.
• Desenvolver líderes que possam responder a mudanças inesperadas e necessidades futuras da organização.

Design e Entrega de L&D:

• Adaptar programas de desenvolvimento para apoiar líderes centrados no ser humano e gestores conectores.
• Priorizar a criação de experiências de aprendizagem personalizadas e intencionais.

Identificação de Necessidades de Competências e Crescimento:

• Implementar estratégias ágeis de desenvolvimento de competências para atender rapidamente às necessidades emergentes.
• Utilizar dados para identificar lacunas de competências e apoiar iniciativas de requalificação direcionadas.

Recomendações para Líderes de L&D

Avaliar e Planear:

• Rever competências de liderança atuais e expectativas em relação aos princípios de liderança centrada no ser humano.
• Avaliar o estado atual das parcerias de aprendizagem com líderes, gestores e empregados.

Executar:

• Atualizar programas de desenvolvimento para gestores e líderes emergentes, focando em liderança humana e resultados de gestores conectores.
• Implementar estratégias de parceria com gestores e líderes para apoiar o aprendizagem e o desenvolvimento contínuo.

Focar no Apoio da Aprendizagem:

• Melhorar todos os aspectos do apoio à aprendizagem pode aumentar significativamente o crescimento dos colaboradores.
• Facilitar redes de aprendizagem que conectem colaboradores a recursos e oportunidades relevantes.

Conclusão

Em 2024, os líderes de L&D (Aprendizagem e Desenvolvimento) devem estar preparados para enfrentar um ambiente dinâmico e desafiador. Ao focar no desenvolvimento de líderes e gestores, na adaptação de programas de L&D e na identificação ágil de necessidades de competências, as organizações poderão navegar com sucesso pelas mudanças no mercado de trabalho e manter uma força de trabalho competitiva e envolvida.